Згідно вимог чинного трудового законодавства України, будь-який працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Суворої вимоги щодо обов’язкової письмової форми трудового договору немає, за винятком деяких випадків, перелічених у статті 24 КЗпП (з фізичною особою-роботодавцем, з неповнолітнім, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі тощо).
Втім трудовий договір є по суті правовою структурою, яка передбачає правила взаємовідносин між роботодавцем та конкретним працівником, права та обов’язки обох сторін, умови робочого часу та часу відпочинку, строк дії та інші умови співробітництва. Також у трудовому договорі можуть бути передбачені індивідуальні умови, такі як конфіденційність, збереження комерційної таємниці, дотримання вимог чесної конкуренції тощо. Більш детально посадові обов’язки можуть бути викладені у посадовій інструкції, яка має бути затверджена наказом керівника підприємства та доведена до відома кожного працівника під розпис, як Правила внутрішнього трудового розпорядку та інші локальні акти підприємства.
Отже лише при письмовому оформленні трудового договору роботодавець чітко встановлює на початку роботи які саме вимоги покладаються на конкретного працівника, що в подальшому сприяє більшому взаєморозумінню та уникненню трудових конфліктів. А у випадку якщо працівник буде порушувати такі вимоги та на нього буде покладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення за п. 3 статті 40 КЗпП (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку), роботодавцеві буде значно легше довести потім свою правову позицію за наявності письмового переліку трудових обов’язків працівника у трудовому договорі.
Крім того, за своєю правовою природою трудовий договір не є цивільно-правовою угодою, тож відповідно принцип свободи договору на трудові відносини не розповсюджується у повному обсязі. Згідно статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Це обмеження стосується також контрактів, про що зазначив Конституційний Суд України у пункті 5 Рішення від 98.07.1998 № 12-рп/98.
Важливим є також звертати увагу такому актуальному питанню як перекваліфікація цивільно-правових відносин на трудові, коли з фізичними особами або ФОП укладаються угоди, що формально є ЦПД, але по суті закріплюють трудові відносини. Така перекваліфікація може здійснюватися контролюючими органами (Держпраці або ДПС) та викликати для підприємства великі штрафи, податкові донарахування та притягнення посадових осіб до кримінальної відповідальності за ст. 172, 212 КЗпП.
Отже, роботодавцеві необхідно бути вкрай уважним при складанні тексту трудового договору, адже допущена, на перший погляд, незначна помилка може мати негативні наслідки та довести сторін до трудового спору в суді та інших несприятливих наслідків. Завчасна юридична підготовка та правовий супровід укладення трудових договорів на практиці суттєво нівелює зазначені ризики та допомагає роботодавцеві не відволікатися на вирішення проблем з працівниками та контролюючими органами.
Досвід роботи: 19 років Спеціалізація: супровід складних судових спорів, податкова, митна та антимонопольна практика, агроправо, ІТ та M&A
Досвід роботи: 21 рік Спеціалізація: супровід господарських, цивільних, трудових та адміністративних спорів, енергетика
Досвід роботи: 11 років Спеціалізація: податкові та митні спори, супровід податкових перевірок, корпоративні спори, договірна діяльність
Досвід роботи: 6 років Спеціалізація: господарське та цивільне право, податкова та митна практика, корпоративне право
Досвід роботи: 11 років Спеціалізація: супровід господарських, цивільних, трудових та адміністративних спорів, перевірки
підготовка строкових та безстрокових трудових договорів, на неповний робочий час, а також договорів, що укладаються на час виконання певної роботи;
оформлення контрактів з необхідними умовами та положеннями;
складання трудових договорів з урахуванням специфіки конкретного бізнесу (з працівниками ІТ-сфери, консалтингу тощо);
оформлення праці іноземних громадян і осіб без громадянства;
опрацювання податкових ризиків при укладенні трудових договорів;
застосування матеріальної відповідальності;
Якщо ж після закінчення строку трудового договору сторони не обговорювали припинення такого договору та жодна зі сторін не вимагає його припинення, то такий договір можна не продовжувати письмово, адже його продовження є автоматичним. Термін дії такого трудового договору продовжується на невизначений час.
Роботодавцям необхідно звертати увагу на зміст трудових договорів/контрактів, адже трудовий договір має містити у собі обов’язкові елементи, як наприклад: дані про фізичну особу, яку наймають на роботу та дані про роботодавця, посаду, розмір заробітної плати, графік роботи, про відповідальність сторін, тощо.
Роботодавець зобов’язаний виплачувати заробітну плату працівникам не рідше ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Трудовий договір укладається між двома сторонами та набирає чинності з моменту його особистого підписання всіма сторонами.
Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
- при організованому наборі працівників;
- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
- при укладенні контракту;
- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
- при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
- при укладенні трудового договору з фізичною особою;
- в інших випадках, передбачених законодавством України.
Так, обов’язково. Слід зазначити, що трудова книжка має бути заведена на кожного працівника. Трудова книжка має бути заповнена не пізніше ніж за тиждень з моменту прийняття працівника на роботу, тобто, мають бути внесені записи щодо нового місця роботи, посади та зазначена дата, починаючи з якої працівник займає відповідну посаду на новому місці роботи. Трудова книжка зберігається у відповідальної особи за місцем роботи працівника, працівник отримує трудову книжку у разі звільнення або ж у окремих випадках, разом з тим, відповідальність за збереження трудових книжок покладається на роботодавця.
