Довгий час в Україні питання трудового права обмежувалися трудовими спорами між працівниками і роботодавцями з питань невиплати заробітної плати, незаконного звільнення та ін. Проте останнім часом питання дотримання законодавства про працю набули особливої актуальності в силу збільшення відповідальності роботодавця за такі порушення.
Трудове законодавство України є найбільш застарілим та неадаптованим до сучасних бізнес-реалій, адже основні нормативні акти, що регулюють трудові відносини в Україні, є радянський Кодекс законів про працю 1971 року та ратифіковані Конвенції МОП ще з 1921 року. Соціалістична модель трудових відносин вже давно не відповідає сучасним реаліям та запитам бізнесу, відтак на практиці виникає багато питань стосовно правозастосування застарілих трудових норм. До того ж діюче трудове законодавство не враховує особливості трудових відносин залежно від специфіки індустрії бізнесу, адже трудові відносини в сфері ІТ суттєво відрізняються від аграрної галузі, але регулювання відбувається одними і тими нормами КЗпП.
Крім того, наявне нормативне врегулювання трудових відносин містить суттєвий дисбаланс між правами/обов’язками роботодавців та працівників на користь останніх. Так, наприклад, працівник має право звільнитися за власним бажанням та залишити роботу впродовж 2 тижнів з моменту виникнення такого бажання та написання заяви, при цьому роботодавець не має права звільняти за власним бажанням працівників, максимум за угодою сторін. Крім того, ще досить багато рішень роботодавця мають бути погоджені в профспілковим комітетом або уповноваженим трудовим колективом органом. І таких прикладів можна навести ще чимало.
Тож сучасні трудові відносини між керівництвом бізнес-структури та найманими працівниками досить часто не мають актуального правового регулювання, що на практиці призводить до різного трактування норм та поведінки самими учасниками. Така неврегульованість, а тим більше незнання діючих трудових норм може викликати на практиці не тільки внутрішні трудові конфлікти, а ще й проблеми з контролюючими органами, зокрема, з органами Держпраці України та Державної податкової служби. Неприємним моментом є тут також той факт, що інспектора Держпраці мають право передавати правоохоронним, в тому числі податкових, органам інформацію про виявлені порушення, що крім відповідальності за порушення трудового законодавства може спричинити податкові донарахування та штрафи. І тільки від якісної роботи адвоката з трудового права може залежати сприятливий для клієнта результат справи.
Крім того, за порушення роботодавцем трудових прав працівників законодавством передбачено фінансову відповідальність (у вигляді надмірних штрафів), а також притягнення посадових осіб роботодавців до адміністративної та кримінальної відповідальності. При цьому, що стосується кримінальної відповідальності,то в Кримінальному кодексі України не визначено чітко, які саме порушення можуть бути підставою для її застосування, а згадується лише «грубе порушення законодавства про працю», що є оціночним поняттям на розсуд судді.
Відтак завчасне юридичне реагування на ризики у правовідносинах з працівниками, належне оформлення усієї необхідної документації, супровід при взаємодії з контролюючими органами завжди сприяє мінімізації фінансових ризиків та ризиків притягнення до інших видів відповідальності, а також забезпечує формування репутаційного іміджу клієнта як надійного роботодавця та сумлінного платника податків.
Наше Адвокатське об’єднання вже багато років спеціалізується на захисті бізнесу та роботодавців у трудових відносинах, а також представляє інтереси керівників товариств у трудових спорах.
Досвід роботи: 19 років Спеціалізація: супровід складних судових спорів, податкова, митна та антимонопольна практика, агроправо, ІТ та M&A
Досвід роботи: 21 рік Спеціалізація: супровід господарських, цивільних, трудових та адміністративних спорів, енергетика
Досвід роботи: 11 років Спеціалізація: податкові та митні спори, супровід податкових перевірок, корпоративні спори, договірна діяльність
Досвід роботи: 6 років Спеціалізація: господарське та цивільне право, податкова та митна практика, корпоративне право
Досвід роботи: 11 років Спеціалізація: супровід господарських, цивільних, трудових та адміністративних спорів, перевірки
Рекомендуємо роботодавцям вносити запис про прийняття працівника на роботу у трудову книжку такого працівника не пізніше 7 днів з дня видання відповідного наказу про прийняття на роботу. Крім того, запис про прийняття на роботу має точно відповідати тексту наказу про прийняття на роботу, для того, щоб при перевірці вашого підприємства органами Держпраці не виникло непорозумінь щодо законності офіційного оформлення працівника.
Для того, щоб встановити рівень професійних навичок працівника до відповідної роботи, роботодавцем може бути встановлене випробування, термін якого не може перевищувати 3 місяців, а у окремих випадках (за погодженням виборного органу первинної профспілкової організації) – не більше 6 місяців. Проте, при заповненні трудової книжки працівника, який прийнятий на посаду на випробувальний термін, не вказується та обставина, що випробувальний термін встановлено, про це зазначається тільки у наказі про прийняття на роботу.
При звільненні із роботи за ініціативи працівника у зв’язку із переїздом в інше місто, працівник не має надавати жодних підтверджуючих документів такого переїзду. Тому, у разі, якщо роботодавець вимагає від Вас підтвердження зміни Вами місця проживання, як, наприклад, довідка про зміну місця реєстрації, пам’ятайте, що фактичне місце проживання та місце реєстрації – це різні речі, можна вільно пересуватися територією України та проживати у різних містах, проте, весь час бути зареєстрованим за однією адресою.
Якщо Вас систематично залучають до роботи понад нормою робочого часу, пам’ятайте, що така робота вважається понаднормовою, тобто роботодавцеві, згідно із законодавством, дозволяється безоплатно застосовувати ненормований робочий день лише 1 раз на місяць, а працівник у таких випадках має право на додаткову відпустку до 7 днів. Якщо роботи понад нормою протягом місяця застосовуються, то з другого такого дня та всі дні, які наступають за другим понад нормовим робочим днем, мають оплачуватись працівникові у подвійному розмірі. Проте, слід зауважити, що до понаднормових робіт не залучаються особи, яким не виповнилося 18 років, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 років, працівники, які навчаються у загальноосвітніх закладах та у зв’язку із понаднормовим графіком змушені будуть пропустити заняття.
У статті 147-1 Кодексу законів про працю України вказано, що орган, якому надано право приймати на роботу, має також право застосовувати дисциплінарні стягнення. Якщо на роботу працівника приймає уповноважена особа – керівник установи, то, відповідно, такою особою і застосовується дисциплінарне стягнення щодо працівника. Проте, керівник установи може передавати таке право іншій посадовій особі (наприклад, директору з управління персоналом або заступнику директора).
Так, на теперішній час трудовим законодавством передбачено, що батько дитини може оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на підставі заяви, свідоцтва про народження дитини та довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення строку цієї відпустки (про що зазначено у ч. 4 ст. 20 Закону України «Про відпустки»).
Звісно, представляти інтереси в суді має право особа, права якої порушено. Проте, у разі вирішення трудового спору у судовому порядку краще забезпечити себе допомогою адвоката, який спеціалізується у трудовому законодавстві, в такому випадку шанси на перемогу значно збільшуються. Переваги надання адвокатом професійної допомоги і у тому, що адвокат наділений певними повноваженнями та правами, які можуть відіграти важливу роль при вирішенні трудового спору на вашу користь.
