Sporządzanie umów o pracę

Zgodnie z wymogami obowiązującego prawa pracy Ukrainy żaden pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy bez zawarcia umowy o pracę, sformalizowanej zarządzeniem lub poleceniem właściciela albo upoważnionego przez niego organu. Nie ma ścisłego wymogu obowiązkowej formy pisemnej umowy o pracę, z wyjątkiem niektórych przypadków wymienionych w art. 24 KZpP (z pracodawcą będącym osobą fizyczną, z osobą małoletnią, gdy pracownik nalega na zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej itp.).

Umowa o pracę jest jednak w istocie konstrukcją prawną, która określa zasady relacji między pracodawcą a konkretnym pracownikiem, prawa i obowiązki obu stron, warunki czasu pracy i odpoczynku, okres obowiązywania oraz inne warunki współpracy. W umowie o pracę mogą też zostać przewidziane warunki indywidualne, takie jak poufność, ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, przestrzeganie zasad uczciwej konkurencji itp. Bardziej szczegółowo obowiązki służbowe mogą zostać określone w zakresie obowiązków, który powinien zostać zatwierdzony zarządzeniem kierownika przedsiębiorstwa i podany do wiadomości każdego pracownika za podpisem – podobnie jak regulamin pracy i inne wewnętrzne akty przedsiębiorstwa.

Zatem tylko przy pisemnej formie umowy o pracę pracodawca jasno określa już na początku zatrudnienia, jakie dokładnie wymagania stawia konkretnemu pracownikowi, co w przyszłości sprzyja lepszemu wzajemnemu zrozumieniu i unikaniu konfliktów pracowniczych. A jeśli pracownik będzie naruszał te wymagania i zostanie na niego nałożona kara dyscyplinarna w postaci nagany lub zwolnienia na podstawie art. 40 pkt 3 KZpP (systematyczne niewykonywanie przez pracownika bez uzasadnionych przyczyn obowiązków nałożonych na niego umową o pracę lub regulaminem pracy), pracodawcy znacznie łatwiej będzie później wykazać swoje stanowisko prawne, jeżeli umowa o pracę zawiera pisemny wykaz obowiązków pracownika.

Ponadto ze względu na swój charakter prawny umowa o pracę nie jest umową cywilnoprawną, dlatego zasada swobody umów nie ma w pełni zastosowania do stosunków pracy. Zgodnie z art. 9 KZpP postanowienia umów o pracę, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z ukraińskim prawem pracy, są nieważne. Ograniczenie to dotyczy również kontraktów, na co wskazał Sąd Konstytucyjny Ukrainy w pkt 5 orzeczenia z dnia 98.07.1998 nr 12-rp/98.

Ważne jest również zwrócenie uwagi na tak aktualną kwestię jak przekwalifikowanie stosunków cywilnoprawnych na stosunek pracy, gdy z osobami fizycznymi lub FOP zawierane są umowy, które formalnie są umowami cywilnoprawnymi, a w istocie ustanawiają stosunek pracy. Takiego przekwalifikowania mogą dokonać organy kontrolne (Państwowa Służba Pracy [Derżpraci] lub Państwowa Służba Podatkowa), co może skutkować dla przedsiębiorstwa wysokimi karami, dodatkowym wymiarem podatku i pociągnięciem osób kierujących do odpowiedzialności karnej na podstawie art. 172, 212 KZpP.

Pracodawca powinien zatem zachować najwyższą staranność przy redagowaniu treści umowy o pracę, ponieważ pozornie drobny błąd może mieć negatywne skutki i doprowadzić strony do sporu pracowniczego w sądzie oraz innych niekorzystnych konsekwencji. Wcześniejsze przygotowanie prawne i obsługa prawna zawierania umów o pracę w praktyce znacznie ograniczają te ryzyka i pozwalają pracodawcy nie tracić czasu na rozwiązywanie problemów z pracownikami i organami kontrolnymi.