Согласно требованиям действующего трудового законодательства Украины, любой работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа. Составление трудовых договоров/контрактов не имеет строгих требований по обязательной письменной форме трудового договора, за исключением некоторых случаев, перечисленных в статье 24 КЗоТ (с физическим лицом-работодателем, с несовершеннолетним, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме и т.д.).
Впрочем, трудовой договор является по сути правовой структурой, которая предусматривает правила взаимоотношений между работодателем и конкретным работником, права и обязанности обеих сторон, условия рабочего времени и времени отдыха, срок действия и иные условия сотрудничества. Также в трудовом договоре могут быть предусмотрены индивидуальные условия, такие как конфиденциальность, сохранение коммерческой тайны, соблюдение требований честной конкуренции и тому подобное. Более подробно должностные обязанности могут быть изложены в должностной инструкции, которая должна быть утверждена приказом руководителя предприятия и доведена до сведения каждого работника под роспись, как Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные акты предприятия.
Так что только составление трудовых договоров/контрактов и его подписание работодателем четко устанавливает в начале работы какие именно требования возлагаются на конкретного работника, что в дальнейшем способствует большему взаимопониманию и избежанию трудовых конфликтов. А в случае если работник будет нарушать такие требования и на него будет возложено дисциплинарное взыскание в виде выговора или увольнения по п. 3 статьи 40 КЗоТ (систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка), работодателю будет значительно легче доказать потом свою правовую позицию при наличии письменного перечня трудовых обязанностей работника в трудовом договоре.
Кроме того, по своей правовой природе трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, поэтому соответственно принцип свободы договора на трудовые отношения не распространяется в полном объеме. Согласно статье 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Это ограничение касается также контрактов, о чем указал Конституционный Суд Украины в пункте 5 Решение от 98.07.1998 № 12-рп / 98.
Важно также обращать внимание такому актуальному вопросу как переквалификация гражданско-правовых отношений на трудовые, когда с физическими лицами или ФЛП заключаются соглашения, формально является ГПД, но по сути закрепляют трудовые отношения. Такая переквалификация может осуществляться контролирующими органами (Гоструда или ГНС) и вызвать для предприятия большие штрафы, налоговые доначисления и привлечения должностных лиц к уголовной ответственности по ст. 172, 212 КЗоТ.
Итак, работодателю необходимо быть крайне внимательным при составлении текста трудового договора, ведь допущена, на первый взгляд, незначительная ошибка может иметь негативные последствия и довести сторон к трудовому спору в суде и других неблагоприятных последствий. Заблаговременная юридическая подготовка и правовое сопровождение заключения трудовых договоров на практике существенно нивелирует указанные риски и помогает работодателю не отвлекаться на решение проблем с работниками и контролирующими органами.
Опыт работы: 21 год Специализация: сопровождение хозяйственных, гражданских, трудовых и административных споров, энергетика
Опыт работы: 11 лет Специализация: налоговые, таможенные и корпоративные споры, сопровождение проверок, договорная деятельность
Опыт работы: 19 лет Специализация: сопровождение сложных судебных споров, налоговая, таможенная и антимонопольная практика
Опыт работы: 6 лет Специализация: хозяйственное и гражданское право, налоговая и таможенная практика, корпоративное право.
Опыт работы: 11 лет Специализация: сопровождение хозяйственных, гражданских, трудовых и административных споров, проверки
подготовка срочных и бессрочных трудовых договоров, на неполное рабочее время, а также договоров, заключаемых на время выполнения определенной работы;
оформление контрактов с необходимыми условиями и положениями;
составление трудовых договоров с учетом специфики конкретного бизнеса (с работниками ИТ-сферы, консалтинга и т.п.);
оформление труда иностранных граждан и лиц без гражданства;
обработки налоговых рисков при заключении трудовых договоров;
применения материальной ответственности.
Если же по истечении срока трудового договора стороны не обсуждали прекращения такого договора и ни одна из сторон не требует их прекращения, то такой договор можно не продолжать письменно, ведь его продление автоматическое. Срок действия такого трудового договора продлевается на неопределенное время.
Работодателям необходимо обращать внимание на содержание трудовых договоров / контрактов, ведь трудовой договор должен содержать в себе обязательные элементы, как например: данные о физическом лице, которое нанимают на работу и данные о работодателе, должность, размер заработной платы, график работы, ответственность сторон, и тому подобное.
Работодатель обязан выплачивать заработную плату работникам не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней и не позднее 7 дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.
Трудовой договор заключается между двумя сторонами и вступает в силу с момента его личного подписания всеми сторонами.
Согласно части второй статьи 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
- при организованном наборе работников;
- при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
- при заключении контракта;
- в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
- при заключении трудового договора с несовершеннолетним;
- при заключении трудового договора с физическим лицом;
- в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.
Да, обязательно. Следует отметить, что трудовая книжка должна быть заведена на каждого работника. Трудовая книжка должна быть заполнена не позднее чем за неделю с момента принятия работника на работу, то есть, должны быть внесены записи о новом месте работы, должности и указана дата, начиная с которой работник занимает соответствующую должность на новом месте работы. Трудовая книжка хранится у ответственного лица по месту работы работника, работник получает трудовую книжку при увольнении или в отдельных случаях, вместе с тем, ответственность за сохранность трудовых книжек возлагается на работодателя.
