Составление трудовых договоров/контрактов

Согласно требованиям действующего трудового законодательства Украины, любой работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа. Строгого требования относительно обязательной письменной формы трудового договора нет, за исключением некоторых случаев, перечисленных в статье 24 КЗоТ (с физическим лицом-работодателем, с несовершеннолетним, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме и т.д.).

Впрочем, трудовой договор является по сути правовой структурой, которая предусматривает правила взаимоотношений между работодателем и конкретным работником, права и обязанности обеих сторон, условия рабочего времени и времени отдыха, срок действия и иные условия сотрудничества. Также в трудовом договоре могут быть предусмотрены индивидуальные условия, такие как конфиденциальность, сохранение коммерческой тайны, соблюдение требований честной конкуренции и тому подобное. Более подробно должностные обязанности могут быть изложены в должностной инструкции, которая должна быть утверждена приказом руководителя предприятия и доведена до сведения каждого работника под роспись, как Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные акты предприятия.

Так что только при письменном оформлении трудового договора работодатель четко устанавливает в начале работы какие именно требования возлагаются на конкретного работника, что в дальнейшем способствует большему взаимопониманию и избежанию трудовых конфликтов. А в случае если работник будет нарушать такие требования и на него будет возложено дисциплинарное взыскание в виде выговора или увольнения по п. 3 статьи 40 КЗоТ (систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка), работодателю будет значительно легче доказать потом свою правовую позицию при наличии письменного перечня трудовых обязанностей работника в трудовом договоре.

Кроме того, по своей правовой природе трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, поэтому соответственно принцип свободы договора на трудовые отношения не распространяется в полном объеме. Согласно статье 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Это ограничение касается также контрактов, о чем указал Конституционный Суд Украины в пункте 5 Решение от 98.07.1998 № 12-рп / 98.

Важно также обращать внимание такому актуальному вопросу как переквалификация гражданско-правовых отношений на трудовые, когда с физическими лицами или ФЛП заключаются соглашения, формально является ГПД, но по сути закрепляют трудовые отношения. Такая переквалификация может осуществляться контролирующими органами (Гоструда или ГНС) и вызвать для предприятия большие штрафы, налоговые доначисления и привлечения должностных лиц к уголовной ответственности по ст. 172, 212 КЗоТ.

Итак, работодателю необходимо быть крайне внимательным при составлении текста трудового договора, ведь допущена, на первый взгляд, незначительная ошибка может иметь негативные последствия и довести сторон к трудовому спору в суде и других неблагоприятных последствий. Заблаговременная юридическая подготовка и правовое сопровождение заключения трудовых договоров на практике существенно нивелирует указанные риски и помогает работодателю не отвлекаться на решение проблем с работниками и контролирующими органами.